Les dames font sous les hommes à tous les postes, une inégalité qui persiste notamment depuis de nombreuses années. Cette ligne examine un facteur potentiel particulier, en particulier, un écart important entre les sexes dans l’auto-publicité. Il pense à quatre causes réalisables pour cet espace – performance globale, assurance, récompenses idéales et ambiguïté – et même si aucune ne peut décrire l’écart par vous-même, elles éliminent la lumière sur certaines des perceptions du marché du travail que les femmes pourraient internaliser avec temps, et aussi à quels employeurs devraient être hypersensibles dans le choix des méthodes. Il existe un espace de genre dans le paiement. La femelle normale génère moins d’argent que le gars moyen. L’espace s’aggrave vers le haut, quand il s’agit des plus gros salariés. L’espace a un peu augmenté avec le temps, mais il a quand même persisté plus de plusieurs années. Bien qu’une étude scientifique ait souligné plusieurs aspects pour aider à expliquer l’écart, tels que les différences d’expérience pratique sur le marché du travail acquises par les personnes et les emplois choisis par les personnes, un espace substantiel et continu «  inexpliqué  » continue d’être (Blau et Kahn 2017) . Un problème important et généralement demandé aux décideurs et aux scientifiques est de savoir quels autres facteurs – même après avoir compensé les différences d’expérience sur le marché du travail, de profession, etc. Certaines possibilités bien analysées indiquent que les femmes sont plus réticentes que les hommes au troc (Babcock et Laschever 2003) ou même à la compétition (Niederle 2016). Au sein de notre propre fonction récente (Exley et Kessler 2019), nous prenons en compte une probabilité supplémentaire, en particulier, celles d’un espace de genre dans le marketing personnel. Nous définissons l’auto-marketing parce que la manière subjective dont les hommes et les femmes décrivent leurs propres capacités et compétences. Considérez, par exemple, un choix d’emploi. Une fois que le choix de travail est questionné sur son aptitude en mathématiques, une réponse objective pourrait faire référence à son rapport (vérifiable) sur l’examen standardisé. Une réponse subjective comme alternative concerne la façon dont elle décrit personnellement ses aptitudes en mathématiques (par exemple, « je suis juste d’accord » ou « je suis vraiment solide en mathématiques »). Nous étudions la promotion personnelle en raison du fait que ces types de réponses subjectives sont suscité dans une myriade de contextes qui conviennent aux résultats de l’éducation et de l’industrie du travail – dans les applications de classe et de tâche, dans les entretiens et les évaluations de satisfaction, puis dans les réunions et autour de l’eau plus froide, pour n’en citer que quelques-uns. Employant une plateforme sur le marché du travail sur Internet appelée Amazon. com Turc mécanisé, nous avons employé 1 500 «travailleurs» et 300 «employeurs» pour participer à notre examen. Ces employés avaient été divisés en certainement l’une des 4 conditions de thérapie: le modèle des personnes, l’édition privée, l’édition peu claire, ainsi que la version privée (détails sur les autres personnes). Sauf si bien sûr ou autrement observé, nous allons nous concentrer sur les résultats de votre modèle grand public. Au début de nos recherches, chaque membre du personnel passe un examen avec 20 questions systématiques. Contrairement à leur véritable efficacité avec cet examen (c’est-à-dire la quantité de problèmes qu’ils ont résolus correctement) identifiant leur paiement, néanmoins, leur publicité personnelle décide de leur salaire. Plus précisément, les travailleurs sont tenus de répondre à de nombreuses préoccupations liées à l’évaluation personnelle qui les obligent à décrire subjectivement leur rendement. Certes, une de leurs auto-évaluations sera donnée à un lieu de travail potentiel qui décidera de les utiliser et du montant à couvrir en cas d’emploi.